建筑業是我國的國民經濟支柱產業之一。近年來，我國城市化進程不斷加快，建筑行業蓬勃發展，建筑業的增加值已占到GDP的7%。作為勞動密集型行業，建筑業的就業容量巨大，在解決人員就業、吸納農村剩余勞動力方面有著其它行業無法比擬的優勢，為經濟發展和社會進步做出了重要貢獻。

　　一個產業的持續穩定發展，離不開對人才的需求。隨著行業的發展，我國建筑業的人才危機逐漸凸顯。專家指出，建筑人才總量不足，特別是經營管理人才、高層次專業技術人才和高技能人才匱乏，制約著我國建筑業的進一步發展。

　　建筑業招到合適的人才并不容易

　　建筑業、房地產業的持續高速發展，使建筑類專業人才十分缺乏。在大學畢業生總體就業壓力比較大的情況下，建筑類專業畢業生仍然十分走俏，需求量在各類專業中名列前茅。

　　據了解，全國各大建筑類院校近年來就業率都在穩步提升，平均就業率在85%以上，一些高校的就業率甚至超過90%。如近幾年北京建筑工程學院的就業率達到90%，同濟大學土木工程學院畢業生一次性就業率高達90%，西安建筑科技大學初次就業率達95%以上，哈爾濱工業大學建筑學院學生就業率為91%。

　　2008年7月16日，在北京第三置業大廈的建筑專業專場招聘會上，盡管受2008年北京奧運會期間諸多限制措施影響，前來招聘人才的建筑和建筑裝飾企業數量有所減少，但是，從招聘會上了解到，建筑類專業依舊呈現出供需兩旺的局面。黑龍江建筑職業技術學院一位建筑學應屆畢業生表示，他們班35名學生基本上都落實了就業單位。

　　但是在招聘會現場，發現，當場簽約的卻很少。一位建筑裝飾企業的招聘主管表示，現在的建筑類專業畢業生素質參差不齊，應屆大學畢業生普遍存在不能立即上手的問題。企業方有大量的需求，提供的崗位多;供方也有大量的建筑類畢業生，求職者也多，但是企業要招到合適的人才并不容易。

　　建筑業吸引人才有難點也有優勢

　　建筑業在推動經濟發展中具有重要的作用。全社會固定資產投資的60%左右是通過工程建筑業實現。

　　目前，我國建筑行業從業人員總共3893萬人，占全社會就業人員的7.3%。其中，建筑業專業技術人員154.6萬，占全行業就業人員的4%左右，經營管理隊伍194.63萬人，占全行業的5%。專業技術人才和經營管理人才占建筑行業從業人員的比例總共約為9%，遠遠低于全國行業18%的平均水平。這意味著要達到全國的平均水平，必須實現專業技術人才隊伍和經營管理人才隊伍翻番，根據預測實際需要至少是400萬，缺口很大。

　　“由于高層次專業技術人才隊伍和高技能人才的匱乏，造成我國建筑行業的科技含量與國際差距較大。我國建筑產業技術進步在經濟增長中的作用約為25%—30%，而發達國家為70%—80%。”有關人才學家指出。

　　“由于建筑企業自身的特點和各種原因，在吸引人才方面存在不少困難。”中鐵十六局集團王會明表示。據王會明分析，建筑企業在吸引人才方面的難點有3個方面：

　　“首先是行業特點，目前建筑行業競爭激烈，行業利潤普遍較低，這使得大部分建筑企業難以提供高薪、高福利來吸引人才;其次是行業分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業項目遍及全國各地，有的項目位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，施工環境艱苦，很難吸引人才;第三缺乏良好的企業文化。大多數建筑企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這也是建筑企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。”

　　而中國鐵建總公司宣傳處處長李昌明則認為：“雖然建筑企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與其它行業企業相比，建筑企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等特點;人才在企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。”
建筑人才培訓教育成關注熱點

　　近年來，我國建筑業迅猛發展，平均增速達20%—30%，行業從業隊伍迅速擴大。同時，伴隨我國城鎮化建設的步伐加速，大量農民工進入建筑業。相比之下，建筑類人才教育、培訓工作卻相當滯后，已成為社會普遍關注的熱點問題。

　　住房和城鄉建設部政策法規司副司長徐宗威說，中國建筑人才缺失問題，主要原因是教育脫節。上個世紀五六十年代，國家曾經有過短暫的培訓，由于“文革”的原因，培訓中斷。而目前一個尷尬的現實是，建筑教育在中國各個高校里面幾乎都處于弱勢地位，大多數的學校沒有設置這樣的課程。

　　中國民族建筑研究會副秘書長時亮認為，上個世紀90年代末，高等學校里一批研究建筑的人才紛紛下海，也是造成高校這方面教育人才缺乏的原因之一。

　　據了解，國內建筑業人才的培養主要依靠三條途徑：一是傳統的學院教育結合職業學校教育;二是社會培訓;三是企業幫教和培訓。校企合作可以算作第四條途徑，但現狀是國內建筑企業介入職業教育的能動機制尚未形成，校企合作培養人才的途徑很不暢通，效果不明顯。學院教育結合職業學校教育的效果如何呢?近年來，國內學院和職業學校的建筑類專業教育的教學改革成績顯著，在課程內容體系和人才培養模式的改革上也取得了明顯的成效，但相對獨立的實踐教學內容體系還沒有成型，尤其以職業能力培養為核心的實踐教學體系還在初步探索之中;“雙師”素質的師資隊伍建設剛剛起步，遠不能適應職業教育的需要;學校的實驗實訓條件不能滿足學生畢業即能頂崗工作的需要。學院和職業學校培養出來的建筑業專才依然難以立竿見影地緩解當前業內人才緊缺的現狀。有關人才專家在接受采訪時曾直言，“建筑行業的人才培養，首先要從改變教育部門的觀念和機制抓起。”

　　建筑業如何留住人才

　　近幾年，建筑行業的人才流動率呈現上升趨勢。據《北京商報》報道，流動率高的人才集中在工程管理和工程技術類，如項目經理、技術總監、造價師、土建工程師。這些職位都是建筑行業的核心職位，這些人才也是建筑行業的骨干，他們的流失對企業造成的損失可想而知。

　　那么這些人才都流失到哪里了?據了解，與其它行業不同的是，建筑行業的人才流動不是在行業內部，而是流向行業外部，如房地產開發公司、設計公司、工程咨詢公司。建筑行業人才離職率統計數據表明：80%的建筑行業人才流動時首選方向是“甲方”。為什么會出現這種現象呢?

　　首先，行業相關性為人才流動提供了必要條件。建筑、房地產、勘察設計處于產業鏈的上下游，它們之間的行業跨度較小，建筑企業對房地產相對比較了解，特別是在工程建設階段，工程質量是靠建筑企業的工程管理和技術人員來保證的。所以工程技術負責人、項目經理、專業工程師在房地產企業和建筑企業有很強的通用性，屬于通用職位。還有，建筑企業的專業工程師一般是工民建、給排水、機電專業，與設計公司的結構設計師、電氣設計師的專業背景要求也是一致的，他們具備的項目工作經驗在設計公司正好是優勢。所以，行業的相關性為人才流動創造了條件。

　　而行業薪酬差異是吸引建筑業人才流動的最直接原因。

　　面對跨行業的人才競爭，建筑企業留住核心人才的策略是什么?

　　有關專家指出，建筑企業要徹底打破職務工資體系，建立以崗位價值為基礎的薪酬體系;在定薪上向關鍵崗位傾斜，合理拉開內部收入差距;在薪酬制度設計上考慮崗位的特殊性，建立差異化的薪酬制度;從長遠考慮，建立利潤分享、股權設計等長期激勵機制，與核心人才共同發展。人才高層次精神需求是實現其自我價值，建筑企業要為他們提供合適的體制和制度環境，營造先進的、符合當今世界發展狀況的規則和文化，提供公平、公正、舒心的工作環境。只有這樣才能留住人心，人才流失問題才能得到根本解決。